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LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

En la economía del conocimiento los empleados son el mayor activo de las empresas y la mejor fuente de creación de ventaja competitiva. Aprender a optimizar los procesos de captación y fidelización de los mejores profesionales es un elemento fundamental de las “Learning Organisation”. El objetivo de este artículo es ilustrar cómo la tecnología está irrumpiendo en los procesos de selección de una manera jamás vista hasta el momento. Utilizaré como ejemplo el caso de la multinacional “Unilever”.

Unilever ha implantado en España un nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores.

La primera fase del proceso consiste en rellenar un formulario en la web de la compañía, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de LinkedIn.

El segundo paso consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, capacidad de aprender, toma de decisiones, etc. A partir de cómo se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”.

Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo conectado, mientras el sistema de inteligencia artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no verbal, etc.

Durante la cuarta y última fase, los candidatos pasan un día entero en las oficinas de Unilever, con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico.

La ventaja generada con este proceso es notable: el porcentaje de éxito en la última etapa (4º), ha aumentado un 40% porque a través del cribado mediante juegos e inteligencia artificial, se ha logrado una mejor selección y han llegado al final del proceso perfiles más sólidos. Además, el número de candidatos ha crecido más de un 300%, aumentando su variedad (más nacionalidades, más universidades, etc.). Por otro lado, este procedimiento mejora la igualdad de oportunidades y la equidad, ya que la AI es ciega, no considera los datos personales del candidato (sexo, edad, etnia, religión, universidad, etc.), ya que no son necesariamente un buen predictor del rendimiento futuro, por lo que el sistema pone el foco en sus capacidades y competencias para progresar.

Como contrapunto, me gustaría señalar que, del mismo modo que algunas empresas ya utilizan la AI para la selección de personal, los candidatos podrían recurrir a ella para mejorar sus posibilidades de cara a una oferta de trabajo e incluso para ser más eficientes al negociar las condiciones de trabajo. Por ejemplo, en una negociación laboral el software podría sugerir: “de las propuestas recibidas hasta ahora se puede deducir que el nivel salarial es muy importante para su empleador, mientras que usted ha indicado valorar la conciliación familiar por encima de todo; quizá pedir un día de teletrabajo en lugar de más retribución podría resultar de interés mutuo”.

Autor:

Néstor Rodríguez Romero – Técnico de selección

Fuentes:

Garzón Castrillón, Manuel Alfonso, & Fisher, Andre Luiz. (2008). Modelo teórico de aprendizaje organizacional. Pensamiento & Gestión, (24), 195-224. Retrieved May 13, 2018, from http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762008000100008&lng=en&tlng=en.

http://www.lavanguardia.com/vida/20170916/431305811534/revolucion-inteligencia-artificial-seleccion-personal.html

https://www.unilever.es/

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EL CAMBIO TECNOLÓGICO SESGADOR DE HABILIDADES

El cambio tecnológico sesgador de habilidades

Existe cierta preocupación relativa a la posibilidad de que los avances tecnológicos desplacen a los humanos de sus trabajos. El “cambio tecnológico sesgador de habilidades” se refiere al patrón de sustitución de estos empleos y tiene implicaciones importantes para la evolución del mercado de trabajo. Las diferentes oleadas tecnológicas que hemos vivido han tenido repercusión en la empleabilidad de los trabajadores de distintos sectores. En la actual economía del conocimiento la tendencia apunta a una automatización de los empleos poco cualificados o de cualificación media. Grandes figuras internacionales conocedoras de este proceso tienen opiniones contrapuestas en cuanto a lo positivo o negativo que pueda ser el resultado de esta evolución del empleo. No obstante, los datos más recientes parecen apuntar a que la automatización/robotización no provoca intrínsecamente destrucción de empleo, sino que lo desplaza a otros sectores productivos. Parece que las economías con más densidad robótica tienen menos desempleo, no más. Es el caso de Corea del Sur, Singapur, Japón o Alemania.

La economía de los países desarrollados ha experimentado cambios notables durante las últimas décadas, provocados por la revolución informática y la globalización. Estos cambios han dado lugar a grandes aumentos de la productividad y la riqueza, pero los beneficios no han sido compartidos entre todos los trabajadores. La capacidad de los trabajadores para ajustarse a estos cambios es especialmente difícil porque los cambios son repentinos, concentrados en recesiones. En un corto período de tiempo, un gran número de trabajadores puede encontrar sus habilidades depreciadas y ya no relevantes, con perspectivas limitadas de encontrar un reempleo comparable. Las políticas públicas todavía no han encontrado la forma de reasignar a los trabajadores después de una recesión, o de capacitarlos.

Si bien la informatización se ha limitado históricamente a tareas que implican actividades explícitas basadas en reglas, los algoritmos actuales para Big Data permiten el reconocimiento de patrones y pueden fácilmente sustituir el trabajo en una amplia gama de trabajos cognitivos no rutinarios. Además, los robots están adquiriendo sentidos mejorados y destrezas variadas, permitiendo realizar un amplio abanico de tareas manuales; es probable que esto cambie la naturaleza del trabajo industrial. Entonces, ¿Qué tan susceptibles son los actuales trabajos de ser sustituidos por estos desarrollos tecnológicos? Según Frey & Osborne (2017), y distinguiendo entre ocupaciones de alto, mediano y bajo riesgo (dependiendo de su probabilidad de informatización), alrededor del 47% del empleo total en los países desarrollados se encuentra en la categoría de alto riesgo (se estima que puedan automatizarse relativamente pronto, tal vez durante la próxima década o dos).

La mayoría de los trabajadores en el transporte y ocupaciones de logística, junto con la mayor parte de los empleos de oficina, los trabajadores de apoyo y la mano de obra en ocupaciones de producción están en riesgo. Igualmente, encontramos que una parte sustancial del empleo en el sector servicios, es altamente susceptible a la informatización. Situándonos en un contexto histórico, las tecnologías manufactureras del siglo XIX sustituyeron a mano de obra cualificada a través de la simplificación de tareas; la revolución de los ordenadores personales produjo una reducción de los empleos de ingresos medios y los actuales cambios debidos a las TIC apuntan a una automatización de los empleos poco cualificados y poco remunerados. Las expectativas son que, los trabajadores con poca formación se reasignarán a tareas que no son susceptibles a la informatización, es decir, tareas que requieran inteligencia social y creativa.

Autor: Néstor Rodríguez Romero – Técnico de selección

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