rrhh@dhrglobal.es Agencia de Colocación número 9900000155 autorizada por el SEPE

LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

En la economía del conocimiento los empleados son el mayor activo de las empresas y la mejor fuente de creación de ventaja competitiva. Aprender a optimizar los procesos de captación y fidelización de los mejores profesionales es un elemento fundamental de las “Learning Organisation”. El objetivo de este artículo es ilustrar cómo la tecnología está irrumpiendo en los procesos de selección de una manera jamás vista hasta el momento. Utilizaré como ejemplo el caso de la multinacional “Unilever”.

Unilever ha implantado en España un nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores.

La primera fase del proceso consiste en rellenar un formulario en la web de la compañía, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de LinkedIn.

El segundo paso consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, capacidad de aprender, toma de decisiones, etc. A partir de cómo se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”.

Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo conectado, mientras el sistema de inteligencia artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no verbal, etc.

Durante la cuarta y última fase, los candidatos pasan un día entero en las oficinas de Unilever, con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico.

La ventaja generada con este proceso es notable: el porcentaje de éxito en la última etapa (4º), ha aumentado un 40% porque a través del cribado mediante juegos e inteligencia artificial, se ha logrado una mejor selección y han llegado al final del proceso perfiles más sólidos. Además, el número de candidatos ha crecido más de un 300%, aumentando su variedad (más nacionalidades, más universidades, etc.). Por otro lado, este procedimiento mejora la igualdad de oportunidades y la equidad, ya que la AI es ciega, no considera los datos personales del candidato (sexo, edad, etnia, religión, universidad, etc.), ya que no son necesariamente un buen predictor del rendimiento futuro, por lo que el sistema pone el foco en sus capacidades y competencias para progresar.

Como contrapunto, me gustaría señalar que, del mismo modo que algunas empresas ya utilizan la AI para la selección de personal, los candidatos podrían recurrir a ella para mejorar sus posibilidades de cara a una oferta de trabajo e incluso para ser más eficientes al negociar las condiciones de trabajo. Por ejemplo, en una negociación laboral el software podría sugerir: “de las propuestas recibidas hasta ahora se puede deducir que el nivel salarial es muy importante para su empleador, mientras que usted ha indicado valorar la conciliación familiar por encima de todo; quizá pedir un día de teletrabajo en lugar de más retribución podría resultar de interés mutuo”.

Autor:

Néstor Rodríguez Romero – Técnico de selección

Fuentes:

Garzón Castrillón, Manuel Alfonso, & Fisher, Andre Luiz. (2008). Modelo teórico de aprendizaje organizacional. Pensamiento & Gestión, (24), 195-224. Retrieved May 13, 2018, from http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762008000100008&lng=en&tlng=en.

http://www.lavanguardia.com/vida/20170916/431305811534/revolucion-inteligencia-artificial-seleccion-personal.html

https://www.unilever.es/

Comments are closed.