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LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
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LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

En la economía del conocimiento los empleados son el mayor activo de las empresas y la mejor fuente de creación de ventaja competitiva. Aprender a optimizar los procesos de captación y fidelización de los mejores profesionales es un elemento fundamental de las "Learning Organisation". El objetivo de este artículo es ilustrar cómo la tecnología está irrumpiendo en los procesos de selección de una manera jamás vista hasta el momento. Utilizaré como ejemplo el caso de la multinacional "Unilever".

Unilever ha implantado en España un nuevo sistema de reclutamiento totalmente digital, que apuesta por la ludificación y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores.

La primera fase del proceso consiste en rellenar un formulario en la web de la compañía, trámite que puede agilizarse vinculando el perfil de LinkedIn.

El segundo paso consiste en dedicar veinte minutos a doce juegos online diseñados para evaluar sus competencias en resolución de problemas, pensamiento analítico, empatía, agilidad, capacidad de adaptación a nuevos entornos, capacidad de aprender, toma de decisiones, etc. A partir de cómo se desenvuelven en esas doce pruebas “la máquina saca un perfil cognitivo de cada candidato y selecciona aquellos perfiles que más encajan con el sistema de trabajo y con los valores de Unilever para pasar a la siguiente fase”.

Esta tercera fase consiste en una entrevista online que los candidatos pueden grabar cuando y donde quieran mediante cualquier dispositivo conectado, mientras el sistema de inteligencia artificial analiza y valora sus resultados, sus palabras, su comportamiento no verbal, etc.

Durante la cuarta y última fase, los candidatos pasan un día entero en las oficinas de Unilever, con los líderes de la compañía, en sesiones grupales e individuales donde se ponen a prueba sus habilidades profesionales en base a un caso auténtico.

La ventaja generada con este proceso es notable: el porcentaje de éxito en la última etapa (4º), ha aumentado un 40% porque a través del cribado mediante juegos e inteligencia artificial, se ha logrado una mejor selección y han llegado al final del proceso perfiles más sólidos. Además, el número de candidatos ha crecido más de un 300%, aumentando su variedad (más nacionalidades, más universidades, etc.). Por otro lado, este procedimiento mejora la igualdad de oportunidades y la equidad, ya que la AI es ciega, no considera los datos personales del candidato (sexo, edad, etnia, religión, universidad, etc.), ya que no son necesariamente un buen predictor del rendimiento futuro, por lo que el sistema pone el foco en sus capacidades y competencias para progresar.

Como contrapunto, me gustaría señalar que, del mismo modo que algunas empresas ya utilizan la AI para la selección de personal, los candidatos podrían recurrir a ella para mejorar sus posibilidades de cara a una oferta de trabajo e incluso para ser más eficientes al negociar las condiciones de trabajo. Por ejemplo, en una negociación laboral el software podría sugerir: "de las propuestas recibidas hasta ahora se puede deducir que el nivel salarial es muy importante para su empleador, mientras que usted ha indicado valorar la conciliación familiar por encima de todo; quizá pedir un día de teletrabajo en lugar de más retribución podría resultar de interés mutuo".


Autor:

Néstor Rodríguez Romero - Técnico de selección


Fuentes:

Garzón Castrillón, Manuel Alfonso, & Fisher, Andre Luiz. (2008). Modelo teórico de aprendizaje organizacional. Pensamiento & Gestión, (24), 195-224. Retrieved May 13, 2018, from http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762008000100008&lng=en&tlng=en.

http://www.lavanguardia.com/vida/20170916/431305811534/revolucion-inteligencia-artificial-seleccion-personal.html

https://www.unilever.es/
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DHR Global informa de los últimos cambios REAL DECRETO 694/2017 – (Julio 2017)

Desde DHR Global queremos informarte de las últimas novedades relacionadas con los últimos cambios que afectan al REAL DECRETO 694/2017 (Julio 2017)

ALUMNOS - Curso Presencial: El máximo de alumnos por grupo pasa de 25 a 30 participantes

Nº HORAS - Formación Presencial no podrá ser superior a 8 h/día salvo si la formación se concentra en una sola jornada. (Respetando 40 h/semana). - Igual para cursos online.

MODALIDAD MIXTA (ONLINE + PRESENCIAL) - Las horas Presenciales mayores del 20% - Si la Presencial es 20% o menos será Online (no Mixto)

INSPECCIONES Pasan del 5 al 10%. Incrementando las inspecciones en la modalidad online (Inspección del Sepe, CCAA y Trabajo)

CONCILIACIÓN NO CONFORME - Primera carta → Alegaciones. - Segunda carta → Pagar o Inspección Trabajo.

El PIF - Se puede incluir como horas laborales el tiempo de desplazamiento del trabajo al curso. - En los cursos, este desplazamiento será parte de Cofinanciación.

ACUMULAR CRÉDITO - Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden acumular crédito para 1 o 2 años. - Obligatoriedad de solicitarlo antes del 30 de junio.

TELEFORMACIÓN Está pendiente la publicación de una Orden Ministerial específica para la formación Online. - + Interactividad. -Seguimiento en tiempo real. -Evaluación desde el principio.

FALTA ORDEN MINISTERIAL QUE REGULE LA EJECUCIÓN

TODOS LOS CAMBIOS SE APLICARÁN A PARTIR DEL 1 DE ENERO DE 2018

Para más información puedes consultarnos en: formacion@dhrglobal.es o 652 649 677

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DHR Global acude a las JORNADAS CAIXAFORUM, “Personas y Transformación en el Ibex 35”.

JORNADAS CAIXAFORUM.

“Personas y Transformación en el Ibex 35”.

Desafíos y tendencias ante un nuevo entorno.   De cara a mantenernos actualizados de los últimos retos de la función de RRHH, en DHR Global asistimos a las Jornadas de “Personas y Transformación en el Ibex 35. Desafíos y Tendencias ante un nuevo entorno”, donde confluyeron grandes profesionales gracias a la acción de CaixaForum como Marta Machicot (Directora de RRHH de HQ y Unidades Globales de Telefónica), Jose Antonio Carazo (Director de revista CAPITAL HUMANO), Beatriz de Miguel (Directora Global de Desarrollo de Talento y Compromiso de Indra), Pilar Rojo (Directora de HR Center y Club de Benchmarking de RRHH de IE BUSINESS SCHOOL) y muchos más. Debido a la inestabilidad e incertidumbre acerca del futuro que aborda a muchas organizaciones para los próximos años, está llevando a poner en marcha ambiciosos procesos de cambio, donde los patrones más innovadores sustituirán a los más obsoletos pero, donde la función de las personas, seguirá jugando un papel clave. La sociedad, el mercado y el entorno laboral se encuentran en constante cambio, por lo que las empresas deben estar a la altura para incorporar nuevas metodologías de trabajo, de liderazgo y compromiso para mantener a sus trabajadores motivados. El ICH (Índice de Capital Humano), es aquel indicador resultado de la encuesta a direcciones de Recursos Humanos de las empresas del Ibex 35, el cual, analiza desde dos perspectivas, una, la situación actual en comparación con la que había hace tres meses y otra, las expectativas de dentro de tres meses; según el cual los mayores retos son por orden de prioridad en:

-Cambio y cultura -Gestión del talento -Motivación y compromiso de los empleados -Desarrollo directivo -Atracción y retención personal clave -Mejora de competencias y conocimientos -Conciliación e igualdad -Marca como empleador -Satisfacción del cliente interno -Eficiencia de procesos de RRHH. En conclusión, las previsiones para este ejercicio 2017 son bastante optimistas por lo que las empresas tienen la opción de subirse al “barco” y crecer de la mano de las empresas de la competencia o quedarse obsoletas, ¿y tú?, ¿con que mentalidad estas? 2 Paula Trens Consultora de Selección    

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EL CAMBIO TECNOLÓGICO SESGADOR DE HABILIDADES

El cambio tecnológico sesgador de habilidades

Existe cierta preocupación relativa a la posibilidad de que los avances tecnológicos desplacen a los humanos de sus trabajos. El "cambio tecnológico sesgador de habilidades" se refiere al patrón de sustitución de estos empleos y tiene implicaciones importantes para la evolución del mercado de trabajo. Las diferentes oleadas tecnológicas que hemos vivido han tenido repercusión en la empleabilidad de los trabajadores de distintos sectores. En la actual economía del conocimiento la tendencia apunta a una automatización de los empleos poco cualificados o de cualificación media. Grandes figuras internacionales conocedoras de este proceso tienen opiniones contrapuestas en cuanto a lo positivo o negativo que pueda ser el resultado de esta evolución del empleo. No obstante, los datos más recientes parecen apuntar a que la automatización/robotización no provoca intrínsecamente destrucción de empleo, sino que lo desplaza a otros sectores productivos. Parece que las economías con más densidad robótica tienen menos desempleo, no más. Es el caso de Corea del Sur, Singapur, Japón o Alemania. La economía de los países desarrollados ha experimentado cambios notables durante las últimas décadas, provocados por la revolución informática y la globalización. Estos cambios han dado lugar a grandes aumentos de la productividad y la riqueza, pero los beneficios no han sido compartidos entre todos los trabajadores. La capacidad de los trabajadores para ajustarse a estos cambios es especialmente difícil porque los cambios son repentinos, concentrados en recesiones. En un corto período de tiempo, un gran número de trabajadores puede encontrar sus habilidades depreciadas y ya no relevantes, con perspectivas limitadas de encontrar un reempleo comparable. Las políticas públicas todavía no han encontrado la forma de reasignar a los trabajadores después de una recesión, o de capacitarlos. Si bien la informatización se ha limitado históricamente a tareas que implican actividades explícitas basadas en reglas, los algoritmos actuales para Big Data permiten el reconocimiento de patrones y pueden fácilmente sustituir el trabajo en una amplia gama de trabajos cognitivos no rutinarios. Además, los robots están adquiriendo sentidos mejorados y destrezas variadas, permitiendo realizar un amplio abanico de tareas manuales; es probable que esto cambie la naturaleza del trabajo industrial. Entonces, ¿Qué tan susceptibles son los actuales trabajos de ser sustituidos por estos desarrollos tecnológicos? Según Frey & Osborne (2017), y distinguiendo entre ocupaciones de alto, mediano y bajo riesgo (dependiendo de su probabilidad de informatización), alrededor del 47% del empleo total en los países desarrollados se encuentra en la categoría de alto riesgo (se estima que puedan automatizarse relativamente pronto, tal vez durante la próxima década o dos). La mayoría de los trabajadores en el transporte y ocupaciones de logística, junto con la mayor parte de los empleos de oficina, los trabajadores de apoyo y la mano de obra en ocupaciones de producción están en riesgo. Igualmente, encontramos que una parte sustancial del empleo en el sector servicios, es altamente susceptible a la informatización. Situándonos en un contexto histórico, las tecnologías manufactureras del siglo XIX sustituyeron a mano de obra cualificada a través de la simplificación de tareas; la revolución de los ordenadores personales produjo una reducción de los empleos de ingresos medios y los actuales cambios debidos a las TIC apuntan a una automatización de los empleos poco cualificados y poco remunerados. Las expectativas son que, los trabajadores con poca formación se reasignarán a tareas que no son susceptibles a la informatización, es decir, tareas que requieran inteligencia social y creativa. Autor: Néstor Rodríguez Romero - Técnico de selección
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Desde DHR Global asistimos al Ciclo Jueves de Innovación: IDENTIDAD DIGITAL

DHR GLOBAL asiste a la primera jornada de los ciclos Jueves de Innovación, organizada por la revista RRHHDigital

El pasado jueves 1 de junio, desde DHR GLOBAL acudimos a la primera jornada de los ciclos Jueves de Innovación, que organiza la revista RRHH Digital y que tuvo como escenario las magníficas instalaciones del centro de estudios ISDI. Un evento que reunió a algunos de los mejores y más importantes responsables, managers y CEOs de recursos humanos de las principales empresas de nuestro país. La ponencia, estuvo liderada por tres invitados de categoría, como fueron Rodrigo Miranda, Director General de ISDI; Franciso Puertas, Managing Director de Accenture Strategy y Javier Alió, Partner en Audalia Lumesse; que trataron de abordar desde la perspectiva de su experiencia, un tema tan de actualidad en la mayoría de las empresas como es la “IDENTIDAD DIGITAL”. Tal y como dicta la expresión anglosajona “First things first”, lo primero tocaba desmontar el concepto de Transformación Digital. Rodrigo Miranda, nos convencía a todos de que el concepto de transformación digital no era una cosa tan compleja como muchas veces se piensa, y nos invitaba a perder el miedo y afrontarlo con decisión desde los departamentos de RRHH, a través de tres pilares fundamentales: Trabajar con el talento, Trabajar con procesos y Trabajar con elementos habilitadores. Vivimos en tiempos de revolución, de Revolución Digital, y para los recursos humanos esto supone una oportunidad única. En palabras de Francisco Puertas, “Nadie sabe cuánto vamos a tener que esperar hasta que surja una nueva oportunidad como esta… quizás 10 o 20 años para encontrarnos ante una circunstancia parecida, que permita a las empresas llevar a cabo una transformación cultural y estructural de esta magnitud”. Y para ello, los departamentos de RRHH tienen que tener claro dónde van a posicionarse. Ya que, en el fondo nos encontramos ante una “REVOLUCIÓN SOCIAL”, y es que no solo afecta a la tecnología o el dato, no solo afecta a internet, afecta a la forma de comportarse y de pensar de distintas generaciones que trabajan dentro de un mismo espacio, así como a la economía, que pasa a orientarse más hacia la experiencia. Esta revolución social afecta a las personas de dos maneras concretas. Por un lado, hay que plantearse, ¿cómo afecta a la función de RR.HH. y como debemos aplicar esa trasformación digital?, es decir, definir cuál es el rol que va a jugar nuestro departamento de RR.HH. en esta transformación. Por otra parte, ¿cómo RRHH puede ayudar a la compañía en esa transformación digital? Y para responder esta última cuestión, es clave darse cuenta de la importancia de poner al empleado en el centro de los procesos. Será través del asesoramiento a nuestros empleados lo que nos permitirá transformar la cultura de nuestra empresaria, y nos acercará a ser un poco más digitales que antes. Y es que, ¿cómo de digital te has levantado hoy? Esta es la cuestión que todos los responsables de departamento o managers de RRHH deben plantearse cada mañana. El uso que hacemos de las redes, cómo gestionamos la información, cómo la compartimos, qué huella digital dejamos a nuestro paso… son cuestiones que hasta este momento no se planteaban, pero que ahora, a los potenciales activos de nuestra empresa, o los propios integrantes de nuestro equipo, les importan, y mucho. El equipo de RRHH tiene que lidera la transformación, y si cada mañana al hacernos esta pregunta, no somos capaces de responderla, o la respuesta que obtenemos es igual que el día anterior, será síntoma de que no estamos llevando a cabo correctamente esa transformación. DHR GLOBAL LOGOTIPO JPG
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DHR Global organiza una sesión de LEGO SERIOUS PLAY®

DHR Global organiza una sesión de LEGO SERIOUS PLAY®

El pasado 23 de marzo uno de nuestros clientes líder con más de 20 años de experiencia en el sector salud con presencia en España, Portugal, Italia y América Latina contó con DHR GLOBAL para la realización de una sesión de LEGO SERIOUS PLAY®. DHR GLOBAL elaboró una jornada con el objetivo de desarrollar compartimientos y habilidades asociados a la competencia de Creatividad e Innovación para la creación nuevos productos, nuevas soluciones a problemas y mejora de procesos. La jornada tuvo una amplísima aceptación por parte de los participantes ante esta metodología y es que LEGO SERIOUS PLAY® es una excelente herramienta de diagnóstico por la cantidad, claridad y autenticidad de la información que aflora en los talleres. Además tiene una gran rentabilidad para las empresas: + RESULTADOS – TIEMPO En DHR Global llevamos 4 años trabajando con la metodología LEGO obteniendo muy buenos resultados y una gran acogida por parte de las empresas y sus trabajadores. Marta Rubio Responsable de Formación    
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DHR Global Human Resources celebra su 10º aniversario

DHR Global celebra su 10º aniversario con más ilusión y ganas que nunca

El mercado laboral al igual que la vida misma es una variable en constante movimiento. Mientras que hay que persona que se limitan a quedarse en su zona de confort, otras se esfuerzan en superar sus límites, en no ver un no por respuesta, en aportar una visión positiva ante cualquier contratiempo. Las claves del éxito son la pasión por lo que haces y el ver cada día como una nueva oportunidad para superarse a sí mismo, para empezar de cero. Es de este conjunto de acciones y sentimiento de donde surge Dhr Global y, lo más importante, lo que hace que después de 10 años (que se dicen pronto) siga creciendo día a día, mes tras mes y año por año. Una empresa que apuesta por adaptar las necesidades del personal, a su forma de actuar, a su metodología de trabajo, a la forma de liderar equipos, la cual no da un no por respuesta sin haber valorado todas las opciones, una empresa con mentalidad de start-up bajo una serie de experiencia consolidadas de cada uno de sus miembros en el área de los Recursos Humanos. Es por todo ello, que nos enorgullece enormemente compartir con vosotros nuestro 10º aniversario de DHR Global Human Resources, siendo solo el inicio de un importante recorrido profesional, de un sinfín de bonitas y satisfactorias historias de personas a las que hemos ayudado a hacer su vida un poco mejor, a alcanzar sus motivaciones. Os saluda atentamente: El equipo de Dhr Global Human Resources.
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Validación de la cuota de formación y plantilla de las empresas para el año 2017

NOTICIA: EL CRÉDITO DE FORMACIÓN PROGRAMADA POR LAS EMPRESAS PARA EL AÑO 2017 HA SIDO VALIDADO

El pasado martes 9 de mayo, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, procedió a actualizar la información relativa a la plantilla media de trabajadores del año 2016, la cuota de formación profesional y las cuentas de cotización facilitadas por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Si los datos de cuota y plantilla aparecen pendientes de validar y la empresa no es de nueva creación en el ejercicio 2017, puede tratarse de un error en la mecanización del CIF o cuenta de cotización o bien que la empresa haya sufrido algún cambio societario. Por otro lado, si su empresa ha sufrido un cambio societario deberá acreditarlo ante la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae), con el fin de que los datos de cuota y plantilla se asignen correctamente. En el buzón de notificaciones disponible en la aplicación informaremos de las incidencias detectadas en la actualización de datos de la TGSS con el objetivo de que sean subsanados lo antes posible. Desde DHR Global, como entidad especializada en formación, estaremos encantados de ayudarte a consultar tu crédito o gestionar tu formación. DHR GLOBAL LOGOTIPO JPG Para más información: Teléfono: 911 274 765 / 652 649 677 E-mail: formacion@dhrglobal.es Marta Rubio Responsable de Formación
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¿SABÍAS QUE AYER FUE EL BLUE MONDAY?
¿Sabías que ayer fue el Blue Monday? Algunos se preguntarán que es. Pues resulta que es el día más triste del año, aquel en el que nos deberíamos sentir "diferentes" sin tener explicación alguna. Seguro que pasó desapercibido por tu vida. ¿Por qué desde DHR Global hacemos alusión a él un día después? para demostrar que todo está en la actitud y la energía que pongamos a nuestros actos. La búsqueda de empleo o el hecho de tomar la decisión de que ya es hora de afrontar un nueva aventura laboral consiste en lo mismo. Las claves son, ser CONSTANTE, visualizar cómo lo VAS A CONSEGUIR y actitud FIRME y POSITIVA ante todos los contratiempos que puedas encontrarte. No obstante, siempre habrá algún tipo de ayuda que te permita avanzar y, en DHR Global queremos ser tu PEQUEÑO EMPUJÓN, intentamos adecuar no solo el candidato al puesto sino también a la empresa. Seas del sector que seas, déjanos tu CV en nuestra página de empleo ¡El empleo que buscabas! Nuestro deseo de llenar los días de buenas noticias de decenas de personas sigue creciendo. Paula Trens Responsable de Selección y Outsourcing
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¿Necesitas incorporar personal en plantilla? En DHR Global renovamos nuestro acuerdo de colaboración con AJE Madrid

DHR GLOBAL Y AJE MADRID RENUEVAN UN AÑO MÁS SU CONVENIO DE COLABORACIÓN

Estamos de enhorabuena. El acuerdo de colaboración firmado por DHR Global y AJE Madrid acaba de ser renovado. Por ello, todas las empresas que necesiten llevar a cabo procesos de selección para la incorporación de vuestras empresas podrán contar con nosotros un año más. Podemos ayudarte con todo tipo de perfiles, desde estudiantes en prácticas hasta auxiliares, gerentes o puestos directivos. Además, si eres asociado de AJE, desde DHR Global te ofrecemos una serie de descuentos y precios especiales. Análisis y descripción del puesto a cubrir, determinación del perfil de personalidad, competencias…, búsqueda en las diferentes fuentes de empleo, difusión en medios de comunicación, filtrado y análisis curricular, entrevistas en profundidad, pruebas psicotécnicas y/o de conocimiento, análisis de resultado y realización de informes… son todas las acciones que DHR Global llevará a cabo para conseguir, con las máximas garantías, a los mejores candidatos para tu equipo. Por ello te invitamos a que, en caso de que precises incorporar personal, te pongas en contacto con nosotros o con Laura Ramírez a través del correo lramirez@ajemadrid.es y estaremos encantados de ayudarte con el proceso. Más sobre DHR Global. En DHR Global, es una firma especializada en Sistemas de Selección y Búsqueda directa (Head Hunting), sabiendo de la importancia que tiene para una organización encontrar rápidamente a la persona idónea para desempeñar un cargo, por eso su orientación al cliente y a la calidad la caracterizan como una empresa que otorga un servicio personalizado y rápido a las empresas. Los servicios se enmarcan dentro de la permanente preocupación para aumentar la eficiencia en la gestión de Recursos Humanos dentro de las empresas. DHR GLOBAL LOGOTIPO JPG    
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